很多人認為店長(cháng)只要嚴格要求自己，按照領(lǐng)導要求，較好地完成自己的本職工作。在工作中能遵章守紀、團結同事、樂(lè )觀(guān)上進(jìn)，始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發(fā)揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂(lè )于助人的優(yōu)良傳統，始終做到老老實(shí)實(shí)做人，勤勤懇懇做事，處處嚴格要求自己，在任何時(shí)候都要起到模范帶頭作用。
從大概率上來(lái)說(shuō)，這些當然都是店長(cháng)最基本的任職要求。但是店長(cháng)，這個(gè)職業(yè)更需要人善于思考，能夠理論聯(lián)系實(shí)際，懂得如何推動(dòng)方案落地，深諳如何獲取真實(shí)客戶(hù)需求的方法等。
那么，到底誰(shuí)適合做店長(cháng)呢？
01、善于觀(guān)察、善于發(fā)現問(wèn)題的人
這樣的人才能找到客戶(hù)需求。從理論上講，客戶(hù)需求來(lái)自于客戶(hù)心理期望、門(mén)店現有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，實(shí)際上，如果店長(cháng)不主動(dòng)去分析和發(fā)現問(wèn)題，幾乎沒(méi)有客戶(hù)會(huì )主動(dòng)提出自己需求的，大多數店長(cháng)都認為自己的門(mén)店是優(yōu)秀的、到位的。
在門(mén)店員工管理層面，抱怨很多，但很少人會(huì )提出員工需求。如果讓員工自己提出員工需求，則是五花八門(mén)的、與實(shí)際工作沒(méi)多大相關(guān)性的需求。面對收集到的這種“偽員工需求”，需要仔細辨別。
同時(shí)，也要帶著(zhù)問(wèn)題去思考，為什么會(huì )有人提這樣的需求？如，普通員工提出管理方面的學(xué)習需求，是什么原因造成的？如何引導員工提出合適的需求？這樣去思考和了解真實(shí)情況后，可以找到問(wèn)題的真正所在。
作為店長(cháng)，除了收集需求，還應主動(dòng)發(fā)現真實(shí)的需求。比如：通過(guò)各種能接觸到客戶(hù)的機會(huì )，去搜集和整理問(wèn)題，再考慮這些問(wèn)題是否可通過(guò)互動(dòng)的方式得到有效解決；通過(guò)觀(guān)察各部門(mén)員工的工作，對比工作目標，找到差距和需求；通過(guò)績(jì)效考核結果，找到激勵員工的切入點(diǎn)等。
02、接地氣，足夠務(wù)實(shí)的人
門(mén)店運營(yíng)方案并不是越高大上越花哨越好，雖說(shuō)有些工具或方案很流行，但對于大部分門(mén)店來(lái)說(shuō)，其可操作性很小。動(dòng)不動(dòng)就車(chē)子或大家電的抽獎式促銷(xiāo)，固然有一定的效果，但對一般門(mén)店來(lái)說(shuō)，成本非常高。大公司可能維持正常運轉，一般門(mén)店則很難保證。
店長(cháng)需要從公司實(shí)際情況出發(fā)，結合門(mén)店的管理特性、業(yè)務(wù)特性和人員狀態(tài)等，策劃適合當地情況的銷(xiāo)售運營(yíng)方案，合理安排工作時(shí)間，制定能夠落地的客戶(hù)跟蹤計劃，確保達到預期效果。
03、能夠很好傾聽(tīng)并與人互動(dòng)的人
不論是客戶(hù)需求的獲取、銷(xiāo)售方案策劃、運營(yíng)工作準備，還是后期的門(mén)店實(shí)施和客戶(hù)跟蹤，每一階段都有大量需要與人溝通的工作。溝通的對象包括員工、一線(xiàn)員工的上下級、公司領(lǐng)導、自己的直接上級、外部供應商、客戶(hù)、媒體等等，非常廣泛。
如果沒(méi)有良好的溝通表達和傾聽(tīng)能力，店長(cháng)工作推動(dòng)起來(lái)就會(huì )不順暢，影響進(jìn)度也影響培訓效果達成。尤其是與客戶(hù)和相關(guān)人士溝通時(shí)，既要懂得如何引導他們說(shuō)話(huà)，也要懂得如何“聽(tīng)取”主要意思。
店長(cháng)不一定要做培訓師，但是，在溝通表達方面，一定要向培訓師學(xué)習。如果只是善于思考，而不能將所思考的內容有條理、清晰的展現出來(lái)，這個(gè)店長(cháng)還需要修煉。
04、耐得住寂寞的人
店長(cháng)管理工作本身就不是容易量化業(yè)績(jì)的，運營(yíng)這個(gè)模塊更是難以衡量。一個(gè)店長(cháng)水平的評估，到目前為止仍是操作中的一大難點(diǎn)。它不像招聘，招了多少人，填補了多少空缺，一目了然；它也不像績(jì)效薪酬，為公司省了多少成本，在賬面上就能顯示得清清楚楚。
來(lái)店頻率、人數、回頭率等看似量化的數字，并不能體現店長(cháng)對于公司的價(jià)值和貢獻。哪怕有的店確實(shí)是通過(guò)店長(cháng)努力取得了進(jìn)步，也可能被歸功于上級的正確領(lǐng)導，或者天時(shí)地利等因素。需要強調的是，運營(yíng)體系的搭建，門(mén)店管理制度更新完善等，都需要一年半載以上的時(shí)間，才能初步顯現成果。
在這個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程中，有可能，公司因為遲遲看不到業(yè)績(jì)，在經(jīng)濟下行或企業(yè)面臨經(jīng)濟壓力時(shí)，第一個(gè)想著(zhù)縮減店長(cháng)編制。店長(cháng)付出了很多，卻不被認同，很難找到成就感。在店長(cháng)這個(gè)崗位上，如果耐不住寂寞，肯定難以持續發(fā)展。