管理者在管理過(guò)程中總會(huì )不可避免地出現一些失誤，有些失誤甚至是致命的，所以我們有必要了解一下管理過(guò)程中需要避免的10大失誤與壞習慣，有效識別和避開(kāi)這10種雷區，管理工作會(huì )順暢得多。
1、無(wú)主見(jiàn)
在企業(yè)中，經(jīng)常會(huì )遇到這種情況：新的意見(jiàn)和想法一經(jīng)提出，會(huì )有人反對。其中有對新意見(jiàn)不甚了解的人，也有為反對而反對的。
這種時(shí)候，領(lǐng)導者不要害怕孤立而沒(méi)有自己的沒(méi)有主見(jiàn)，聽(tīng)之任之。對于不了解的人，要懷著(zhù)熱忱，耐心地向他說(shuō)明道理，使反對者變成贊成者。對于為反對而反對的人，任你怎么說(shuō)，恐怕他們也不會(huì )接受，那么，就干脆不要寄希望于他的贊同。
重要的是你的提議和決策是對的，只要真理在握，就應堅決地貫徹下去。決斷，是不能由多數人來(lái)做出的。多數人的意見(jiàn)是要聽(tīng)的；但做出決斷的，是一個(gè)人。
2、外強中干
在實(shí)際工作中，有很多管理者都喜歡不自覺(jué)地在下屬面前耍一些威風(fēng)，以此來(lái)顯示他是個(gè)領(lǐng)導。
但他忘了真正企業(yè)的高層領(lǐng)導人都是和藹可親的，在他們慈眉善目的背后往往隱藏著(zhù)高超的管理手段和不可名狀的管理思維。
這就像我們常說(shuō)的：平靜的海水往往比波瀾壯闊的海水更為可怕。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你；相反你越是韜光養晦，下屬就越是對你心存敬畏。
3、打腫臉充胖子
對企業(yè)的銷(xiāo)售分公司來(lái)說(shuō)，分公司經(jīng)理首先應該是一個(gè)教練型的管理者，自己做更多的營(yíng)銷(xiāo)決策和與客戶(hù)溝通的事情，而業(yè)務(wù)員更多的應該是做業(yè)務(wù)執行工作。
就像我們常說(shuō)的，要想指導別人打仗，首先自己要懂得如何打仗，而絕不能“打腫臉充胖子”，去虛張聲勢地逃避。
所以，請記住：你越是虛張聲勢地逃避，你的業(yè)務(wù)能力就越?jīng)]有多大長(cháng)進(jìn)，手下的員工就越不服你。相反，你越虛心好學(xué)，認真提高自身業(yè)務(wù)技能，手下的兄弟就越鐵了心地跟你干。
4、完美人設
有的管理者總想混個(gè)“好人緣”，想對誰(shuí)都很好，其實(shí)這是不可能的。尤其是臨時(shí)“包裝”出來(lái)的積極是不長(cháng)久的，是很容易被時(shí)間沖淡的。這時(shí)候你便會(huì )感覺(jué)到什么叫“得不償失”。大家對你的非議會(huì )比原來(lái)你“培養”的好感還要多。
因此，管理者一定要有自己鮮明的性格特點(diǎn)。不管這種性格特點(diǎn)是不是很完美，也不管它會(huì )不會(huì )在開(kāi)始時(shí)招致很多人的不理解，但時(shí)間久了，大家便也都習以為常了。
人往往就是這么奇怪：你做得越完美，人們對你的期望值就越高；相反你略有瑕疵，人們反而更能夠包容你。
5、自負
有些管理者容易犯的一個(gè)錯誤是：只相信自己，不相信別人。
主管過(guò)于自大，討論問(wèn)題時(shí)，焦點(diǎn)不在問(wèn)題本身，而在讓自己的想法被接受，或者展現出自己的知識及聰明。
遇到這種主管，員工為求自保只能應和，以致問(wèn)題難以獲得真正的充分討論，員工的好想法無(wú)法被采用，主管的壞想法反而得以推行。
此外，許多主管不愿意在員工面前暴露缺點(diǎn)，花了許多心思隱藏自己的弱點(diǎn)，因此當想法受到挑戰時(shí)，主管將之視為是個(gè)人受到挑戰，不愿意了解反對的意見(jiàn)，接受可能的改進(jìn)方法，而是堅持自己的想法，繼續討論只是為了證明自己是對的，對方是錯的。
自信的心態(tài)對一個(gè)成功的管理者來(lái)說(shuō)是必不可少的，但是自信一旦過(guò)了頭就會(huì )變成自負，這就會(huì )成為管理者與員工之間一道不可逾越的鴻溝。
所以一個(gè)成功的管理者應該掌握好自己的自信心理，讓它成為推動(dòng)你發(fā)展的積極因素。
6、欲速不達
管理者最容易犯的一個(gè)錯誤就是，為了求快而快。
速度并不是一切，許多主管喜歡迅速完成事情，事實(shí)上，每件事情的需求不同，主管應該先停下來(lái)仔細思考，自問(wèn)快速是否真有必要。
沒(méi)有充分的信息，要正確和完整地評估一個(gè)問(wèn)題或機會(huì )幾乎不可能，給予自己一些時(shí)間收集信息，再說(shuō)服公司中的其他人，或者將產(chǎn)品推到市面上接受考驗前，自問(wèn)如何證明自己的決定對公司有益，如果沒(méi)有證據，就沒(méi)有理由去做一件事情。
7、碌碌無(wú)為
另一個(gè)在管理者身上常見(jiàn)的錯誤是，忙碌終日讓他們覺(jué)得踏實(shí)。
他們誤將行動(dòng)與生產(chǎn)力畫(huà)上等號，沒(méi)有理清事情的解決方法以及單純行動(dòng)之間的差別。許多人把焦點(diǎn)放在他們能做的事情，而不是他們應該做的事情。
一個(gè)成功的管理者應該學(xué)會(huì )思考每天忙著(zhù)做的事情，是否對公司產(chǎn)生了積極的影響，能否為公司帶來(lái)效益，否則行動(dòng)的價(jià)值必須重新評估。
8、憑喜好用人
企業(yè)領(lǐng)導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會(huì )變成“清一色”而缺少活力。
企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎強的，也有實(shí)戰經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個(gè)性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無(wú)聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著(zhù)做的；既有務(wù)實(shí)的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局的管理型人才。
企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。企業(yè)領(lǐng)導者如果只“好”一種類(lèi)型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無(wú)生機。
9、以批評為主
批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領(lǐng)導不是好領(lǐng)導，不會(huì )批評的領(lǐng)導也不是好領(lǐng)導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。
批評要以指導、校正工作為目的。我們必須尊重每個(gè)人作為個(gè)體的特異性。如果過(guò)于依賴(lài)批評的激勵作用，那么就會(huì )出現適得其反的效果，企業(yè)的人才就有可能流失，而且會(huì )使其他的人才縛住手腳，迫于領(lǐng)導者的壓力，不能充分施展自己的才華，長(cháng)期下去企業(yè)就會(huì )缺少新的人才、觀(guān)念、方法，就無(wú)法革新與進(jìn)步。
10、閉門(mén)造車(chē)
一個(gè)企業(yè)的目標（包括企業(yè)各部門(mén)目標）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導一個(gè)人閉門(mén)造車(chē)、異想天開(kāi)。目標制定一定要發(fā)動(dòng)全員力量與智慧，充分與下屬溝通，共同制定合理的目標。
何為合理的目標？即是讓他需要跳起來(lái)才能摘到的果子。也就是說(shuō)目標不要太容易達到，也不要太高讓他無(wú)法達到。太容易達到的目標沒(méi)有促進(jìn)作用，無(wú)法調動(dòng)員工的全部工作激情；太高的目標，又會(huì )讓其認為反正努力也沒(méi)有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。
以上的管理雷區大家都要避免，可能有小伙伴會(huì )問(wèn)，那么有沒(méi)有終極的防雷技巧呢？我想是有的，那就要求企業(yè)管理者們經(jīng)常審視自己，做出改變。只有把自身存在的問(wèn)題整理清楚并獲得正確的認識，對管理以及企業(yè)整體的發(fā)展都有著(zhù)極其重要的意義。